¿Qué NO es acoso laboral o mobbing?

Antonio Estella Aroza

Descubramos qué prácticas, aunque desagradables, no se consideran mobbing según nuestra legislación vigente.

El acoso laboral o mobbing es un problema creciente que genera gran sufrimiento en los trabajadores afectados. No obstante, no cualquier conflicto o situación desagradable en el entorno profesional constituye acoso.

Antes de nada, ¿qué es el acoso laboral?

El acoso laboral o mobbing se define como la exposición a conductas de violencia psicológica intensa dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder.

En el Artículo 173 del Código Penal (CP), se habla del delito a la integridad moral:

“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años… Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Teniendo en cuenta esto, la violencia psicológica entraría en el marco de un “trato degradante”, pudiendo manifestarse a través de actos, palabras, gestos, comportamientos…

Antes de seguir leyendo, si estás sufriendo acoso laboral o te ves interferido en un caso de acoso laboral, deberías ponerte en contacto con un abogado penalista en Granada.

Concluyendo, se considerará acoso laboral cuando la conducta degradante es grave y se produce de forma repetida durante un período prolongado.

Situaciones que NO se consideran acoso laboral

Aunque pueden resultar desagradables o generar malestar, existen conflictos y comportamientos puntuales en el ámbito laboral que no se enmarcan dentro de lo que jurídicamente se considera acoso.

Por lo tanto, NO serían considerad@s acoso laboral:

  • Un conflicto aislado entre compañeros o con un superior.
  • Una discusión ocasional por diferencias en el trabajo.
  • Un enfado o irritación pasajera de un jefe.
  • Una crítica constructiva sobre el rendimiento.
  • Una orden razonable de un superior jerárquico.
  • Una medida organizativa o de recursos humanos desfavorable al trabajador, pero justificada y proporcional.
  • Una sanción disciplinaria conforme a derecho.
  • La no prolongación de un contrato temporal llegado a su fin.
  • Cualquier situación que afecte a un grupo de empleados. Estas no serán un caso de acoso laboral individual sino que deberán tratarse en grupo.

Entonces, ¿qué SÍ sería acoso laboral?

Teniendo en cuenta lo que indica el código penal y la jurisprudencia sobre este tema, para que exista acoso laboral penalmente sancionable deben darse de forma simultánea estas circunstancias:

  • Un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito;
  • Un padecimiento, físico o psíquico, en dicho sujeto
  • Un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito.
  • Que exista reiteración y tenga una duración prolongada en el tiempo.
  • Finalidad de dañar o someter psicológicamente al trabajador.

Si no concurren estos elementos de forma conjunta, no nos encontraríamos ante un supuesto de acoso laboral desde el punto de vista jurídico.

Consecuencias legales del acoso laboral

Ahora que conocemos que es y que no es acoso laboral, debemos conocer las consecuencias que implica. Si se demuestra que existe acoso laboral, podría acarrear:

  • Responsabilidad penal: debido a que el acoso laboral se considera un delito penal, podría pedirse prisión de 6 meses a 2 años para el acosador.
  • Responsabilidad civil: indemnización por daño moral al trabajador afectado.
  • Responsabilidad administrativa: puede haber sanciones económicas y de otro tipo para la empresa.
  • Responsabilidad laboral: se podría producir el despido disciplinario del acosador.

Por lo tanto, hay que tomarse el acoso laboral con absoluta seriedad y no permitir situaciones de violencia psicológica como las descritas, denunciando los hechos a tiempo.

La clave para el éxito de este tipo de procedimientos es contar con pruebas suficientes que acrediten la existencia de la conducta ilícita. Si estás padeciendo acoso: contacta con nosotros, te ayudaremos a obtener las pruebas necesarias.

Referencias:

  1. Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio
  2. Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo
  3. Artículo 173.1 del Código Penal
  4. Artículos 10, 14, 15 y 18 del Código Penal
  5. Ley de Prevención de Riesgos Laborales
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